Привет! Меня зовут Диана Ашумова, я — управленец с опытом найма сотрудников, адаптации удалённой команды, развития продаж, и построения бизнес-процессов. На протяжении последних лет я активно внедряю практику запроса рекомендаций на сотрудников и кандидатов — не как формальность, а как инструмент, который помогает принять чёткое управленческое решение: продолжать ли работать с человеком, развивать его или расстаться.
Первый опыт запроса рекомендации и что он мне дал
Мой первый серьезный опыт запроса характеристики был ещё в 2022 году, когда на позиции ассистента отдела продаж появился сотрудник, который начал демонстрировать неконструктивное поведение — игнорировал внутреннюю базу знаний, отказывался учиться, конфликтовал с коллегами, мне хамил. По резюме это выглядело нормально, но реальные результаты работы были низкими.
Я решила не ограничиваться собственными наблюдениями, а навести справки у её бывшего работодателя. После внимательного изучения резюме и трудовой книжки, я выбрала определенное, далеко не последнее, место работы. Написала письмо на общую почту, попросила передать запрос руководителю, с которым она работала. В результате я получила ценную обратную связь о её реакции на информационную нагрузку, которая подтверждала мои сомнения. Сотрудник начинал психовать при повышенных информационных нагрузках. Это помогло не только понять причины слабой работы, но и скорректировать свой подход к таким ситуациям в будущем.
Зачем вообще запрашивать рекомендации?
Сегодня запрос рекомендаций — это не просто HR-формальность. Это мощный способ получить факты и мнения от людей, которые видели кандидата в реальных рабочих условиях. В рекомендациях можно узнать:
- как человек работал в команде и какие у него были отношения с руководством
- насколько достоверно кандидаты описывают свои достижения в резюме
- были ли у него повторяющиеся проблемы с дисциплиной, результатами или коммуникацией
- соответствуют ли заявленные навыки реальному уровню выполнения задач
Если рекрутер или руководитель ограничивается только резюме и собеседованием, он получает фрагмент картины. А рекомендации позволяют построить более целостное понимание, особенно когда речь идет о удалённых позициях, где визуальный контроль отсутствует.
Тем более я запрашивала рекомендации не с позиции HR-специалиста, а будучи в должности Директора по развитию компании, и в некоторых случаях непосредственным руководителем такого сотрудника.
Мои реальные кейсы из практики
Пример 1 — сотрудница колл-центра
Летом 2024 года я наняла удалённого оператора колл-центра, и она не справлялась с базовыми задачами: низкая конверсия входящих лидов, частые отключения связи и Интернета, отсутствие чёткой работы по регламенту. Через две недели стало очевидно, что что-то не так. Я нашла генерального директора её предыдущей компании и получила честную оценку: были вопросы чем она занималась ежедневно 2-3 часа рабочего времени. Эти данные полностью подтвердили мои наблюдения, и я смогла принять быстрое управленческое решение о расставании.
Пример 2 — менеджер по продажам
После найма менеджера по продажам я заметила, что результаты не соответствуют ожиданиям: много пустых счетов, отсутствие диалога с клиентами, низкая результативность. Накопив сомнения, я запросила обратную связь у его бывшего работодателя (продажа метизов) и узнала, что подобное поведение уже практиковалось там. Это помогло мне быстро подтвердить опасения и принять правильное решение на этапе адаптации.
Пример 3 — руководитель отдела продаж
Когда компания рассматривала на руководящую позицию кандидата с опытом в крупной компании, на собеседовании он выглядел уверенно. Однако по первым дням (адаптацией занималась я) отметила проблемы с отчётностью, логистикой и пониманием регламентов. Я запросила рекомендации и получила подтверждение этих же проблем и у бывшего руководителя. Это подтвердило необходимость прислушаться к фактам, а не только к словам.
Пример 4 — руководитель отдела продаж
Ещё один кандидат был передан мне на стажировку/спринт, но быстро отказался от продолжения, я же успела запросить рекомендацию у бывшего работодателя и выяснилось, что у него были вопросы к дисциплине и организации процессов. Это помогло избежать ненужных затрат времени и ресурсов на его адаптацию.
Пример 5 — руководитель отдела продаж
В случае с ещё одной соискательницей на позицию РОП я вышла напрямую на HRD компании, где она ранее работала. Это было легко, т.к. у меня уже был контакт прямой контакт HRD Института Инноваций и Права (ИИП) и получила подтверждение её положительных профессиональных качеств. Это помогло мне принять уверенное решение не затягивать процесс и пригласить её на следующий этап собеседования, но она сама в итоге выбрала другой путь.
Практическая польза для управленцев и HR
➜ Запрос рекомендаций помогает уменьшить риски ошибочного найма — особенно когда оценка кандидата затруднена.
➜ Это инструмент, который даёт взгляд на историю эффективности сотрудника, а не только на его слова.
➜ Рекомендации могут раскрыть софт-скиллы, характер взаимодействия с командой и способность решать реальные рабочие задачи.
➜ Если грамотно встроить их в процесс подбора — это помогает строить качественную корпоративную культуру и снижать текучесть.
Первые шаги по применению этого инструмента оценки кандидатов и сотрудников я применяла на интуиции, потом мне попалась полезная статья на VC Мингаязова про сбор досье при найме руководителей
Как сделать запрос рекомендаций эффективным
✔ Запрашивайте рекомендации после первичного отбора, когда кандидат прошёл интервью и тестовые задания — это экономит время.
✔ Обращайтесь не через самого кандидата, а напрямую к его бывшим руководителям или коллегам, чтобы получить непредвзятую оценку.
✔ Уточняйте, какие именно вопросы вам важно прояснить: ответственность, коммуникация, выполнение обязанностей, соответствие заявленным навыкам.
Что важно помнить
Рекомендации — это не панацея, они не заменят объективные тесты и интервью, и наблюдение за решением реальных задач на испытательном сроке. Но это важный строительный блок, который помогает сформировать системное понимание кандидата и делать уверенные управленческие решения.
p.s. картинка и текст сгенерированы на основании моей оригинальной статьи с другой площадки, Рекомендации на VC - статья Ашумовой Дианы
Оценили 2 человека
5 кармы