Кто сильнее, работник или капиталист?

Адекватный работник и адекватный капиталист любят друг друга и работают сообща, в команде. Не в той насквозь фальшивой команде, о которой так любят говорить корпоративные жлобы, и в которой сотрудники должны рвать горб за копейки ради «светлого будущего», а в нормальной команде, типа футбольной, когда каждый ответственно отыгрывает свою роль, чтобы получить в конце дня честную долю добычи.

Конечно, даже между ответственным работником и порядочным работодателем часто возникает конфликт интересов. Работник хочет получать больше, а фирма хочет платить меньше. Работник хочет выполнять только свои должностные обязанности и только в рабочее время, а фирме нужно, чтобы кто-то выполнял и разную внезапную работу, причём зачастую по вечерам или по выходным.

Такие разногласия решаются во время переговоров, когда работник просит, допустим, повысить его в должности, на что работодатель пока что не готов. Давайте разберём расклад сил, который складывается в этой ситуации, и посмотрим, у кого какие козыри на руках. Вот несколько очевидных соображений:

1. Работник

1.1. Работник может уволиться. Если он востребованный специалист, если у него есть достаточный запас денег, чтобы прожить без работы полгода, если он получает зарплату по рынку или даже ниже рынка, он мало чем рискует.

Нет пророка в своём отечестве: во многих российских фирмах сотрудникам весьма неохотно повышают должности и зарплаты даже в тех случаях, когда их навыки уже объективно выросли. Это значит, что хороший специалист после увольнения часто парадоксальным образом выигрывает, устраивается на более выгодные условия, чем на прошлом месте.

Для фирмы увольнение сотрудника иногда проходит безболезненно, а иногда выливается в серьёзные проблемы, особенно если дорогостоящее оборудование встаёт без дела, сроки контрактов срываются, а поиски замены затягиваются. Это только кажется, будто достаточно назначить нормальную зарплату, и телефон кадровика сразу же начнёт разрываться от звонков. В реальности даже в больших городах хороших специалистов не так уж много, их поиск занимает время.

1.2. Работник может обратиться в Трудовую инспекцию, если работодатель начнёт скотничать: задерживать зарплату или обманывать с отпусками, например. Трудовые споры у нас обычно решаются в пользу работника, при этом суды при выплатах часто ориентируются на реальную зарплату, даже если её платили в конверте.

Вся бравада нечистоплотных работодателей в духе «мы не отдадим вам трудовую» или «мы не выплатим вам зарплату за последний месяц» как правило заканчивается после первого же письма от грамотного юриста. В России в судебных спорах сила на стороне работника: и когда он прав, и даже когда он немного неправ.

Склочные работники иногда требуют строгого соблюдения буквы Трудового Кодекса. Так как реальная жизнь сильно отличается от тех благоглупостей, которые авторы Трудового Кодекса туда заложили, это становится проблемой для большинства фирм.

Вопреки распространённому мнению, несовершенство нашего Трудового Кодекса сильно осложняет жизнь в первую очередь не работодателю, а порядочным работникам. Только один из множества примеров: согласно статье 269 ТК РФ, уволить несовершеннолетнего можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Теоретически это ограничение должно защищать школьников от несправедливого увольнения. На практике школьников просто не берут на работу, чтобы не разгребать потом ворох проблем с законом.

Тем не менее мошенники могут использовать ТК как дубину для шантажа работодателя. Наш Трудовой Кодекс фактически позволяет жулику даже объявить итальянскую забастовку: приходить на рабочее место как обычно, но не работать. Уволить такого саботажника по закону довольно сложно.

1.3. Работник больше знает о положении дел «на местах»: и потому, что он непосредственно работает за условным станком, тогда как его начальник только руководит, и потому, что с ним охотнее делятся секретами его коллеги.

В экстремальных случаях это позволяет нечистым на руку работникам участвовать в разных мутных схемах, втихую обворовывая своего работодателя. Работодатель подобной возможности обычно лишён: незаметно украсть зарплату куда как сложнее, нежели незаметно слить сэкономленную солярку из бензобака грузовика.

В менее экстремальных случаях дополнительная информация помогает работникам выторговывать разные преимущества, пользуясь тем, что его начальник не знает каких-то нюансов: например, не знает, что некую работу можно сделать в три раза быстрее, чем он думает.

1.4. Работник не имеет долгосрочных обязательств. Как бы плохи ни были дела у фирмы, он в любой момент может подать заявление об увольнении, отработать две недели и забыть всё, как страшный сон.

Помните анекдот про сороку, которая буянила в самолёте, и про ёжика, который последовал примеру сороки? Когда пилот распорядился выкинуть скандалистов из самолёта, сорока спросила ёжика, умеет ли тот летать. В этот-то момент ёжик и осознал свою ошибку.

Работник тут находится в положении сороки: в случае катастрофы он просто перелетает на другое место. Организация в случае срыва важного контракта вполне может и прекратить своё существование.

1.5. Общественное мнение обычно на стороне работника: и по известным историческим причинам, и потому, что наше общество по умолчанию всегда встаёт на позицию тех, кто выглядит слабее.

Это относится не только к блогерами и к журналистам: в большей части конфликтов трудовой коллектив будет вставать на сторону «своего», даже если свой — ленивый халтурщик, который объективно неправ.

1.6. Если начальник работника не является одновременно и владельцем, работник может зачастую выбить себе несправедливые преимущества, или наладив хорошие отношения с начальством, или надавив на болевые точки руководителя. К примеру, начальство может продвигать своего родственника. Начальство может соглашаться на все требования работника просто потому, что искать замену удобному работнику ему лень. Начальство может не глядя подписывать счета на оплату хотелок работника, так как начальству безразлично, на что именно тратятся «колхозные» деньги.

2. Работодатель

2.1. Работодатель обычно значительно более опытный переговорщик, чем любой из его сотрудников. Жизнь настойчиво тренирует бизнесменов отстаивать свои интересы, жёстко наказывая их за каждые неудачно проведённые переговоры.

Если работник часто принимает решения вслепую, под давлением эмоций, глава компании обычно ясно видит позицию на шахматной доске и может просчитать ситуацию на три хода вперёд: не потому, что он умнее, но потому, что у него за спиной уже тысячи подобных «партий».

2.2. У работодателя есть отдел кадров, служба безопасности и прочие структуры, позволяющие ему лучше подготовиться к переговорам. Если работник почти никогда не знает, какие карты на руках у начальства, работодатель часто имеет полную информацию по работнику: по его кредитам, по его семейной ситуации и по предложениям от других работодателей.

Часто для «разведки боем» используют простой трюк: с работником проводит предварительные переговоры заместитель руководителя, и на этих переговорах высвечивается весь расклад: на что работник готов согласиться, и какое выгодное для фирмы предложение его устроит.

2.3. Как правило, хоть и не всегда, работодатель имеет более высокий статус: он богаче, влиятельнее, дороже одет и стоит выше в социальной иерархии. Это даёт куда как более серьёзные преимущества на переговорах, чем кажется отрицающим психологию людям.

2.4. У работодателя есть штат юристов и прочие мощности, которые удерживают работников от прямых конфликтов. Работник обычно понимает, что открытая война с работодателем — дело стратегически проигрышное, так как работнику придётся вкладывать в противостояние все свои силы, тогда как работодателю будет достаточно тратить на войну 2% от своих доходов.

Понятно, что разумный работодатель ни с кем не будет воевать, однако в исключительных случаях, — когда под угрозой будет вся его репутация, например, — работодатель обычно обладает достаточными ресурсами, чтобы за несколько лет вчистую выиграть войну.

2.5. Работодатель может свободно манипулировать условиями работы — направлять работника на хорошие или плохие станки, выдавать ему отпуск в удобное или неудобное время и так далее. Победа в споре с работодателем может оказаться пирровой: вырвав искомое, работник может обнаружить, что его восемь рабочих часов внезапно стали на порядок менее комфортными, нежели у его коллег, которые поддерживают хорошие отношения с начальством.

2.6. Работодатель может строить долгосрочные планы. Так, к примеру, если у него постоянные проблемы с фрезеровщиками, он может поднакопить денег, купить мощный станок и сократить штат. Также он может перевести какое-то направление на аутсорс, вообще избавившись от необходимости решать кадровые вопросы на этом направлении.

Продавить работодателя на откровенно плохие условия тяжело: обычно работодатель в итоге или находит способ перевернуть ситуацию в свою пользу, или просто закрывает с концами убыточный для него отдел.

2.7. У работодателя иногда есть возможность легко заменить работника: если рынок труда позволяет, и если работодатель не жадничает с зарплатой. Работник, наоборот, зачастую вынужден держаться за работу из-за кредитов, из-за вахтового контракта или, скажем, из-за неудачно выбранной специальности, которая не оставляет ему большого выбора рабочих мест.

Подведу итог

Конечно, на реальных переговорах никто не высказывает все вышеперечисленные соображения вслух. Работник и работодатель вежливо беседуют, аккуратно прощупывая друг друга, и приходят обычно к взаимовыгодному соглашению. Вместе с тем обе стороны понимают, что у каждого в кармане лежит несколько сильных карт, которые в случае необходимости лягут на игровой стол. Благодаря этому переговоры работника и работодателя в современном мире — это переговоры равных, в которых ни одна из сторон не имеет несправедливого преимущества.

PS. Это семьдесят пятая статья из серии «Размышления о ведении бизнеса в России». Другие статьи серии можно найти вот здесь:

https://olegmakarenko.ru/tag/Р...