Подбор кадров

За долги годы работы мы подбирали сотрудников различными способами, а базовые есть всего 2:

- внутри офиса (непосредственно hr, либо руководитель)

- с помощью подрядчиков (скрининг, полноценный подбор персонала)

Если речь идет о линейных позициях, на которых не нужно думать, то подрядчики справляются с такими вакансиями на ура. Но когда речь заходит о специфических профессиях, например оценщиках, то на своей памяти я не помню ни одного успешного кейса. Самое интересное, что подрядчики размещают объявления на тех же сайтах, что и мы и собирают аналогичные отклики. Только успешными для себя они считают людей с какими-то минимальными навыками (образование или опыт работы).

Например, сейчас в летний период (не сезон) на подобную вакансию может откликнуться до 30 кандидатов, большинство из которых работают либо в агентствах недвижимости, либо в совершенно непонятных секторах. Оставшиеся кандидаты это студенты, начинающие специалисты и иногда действующие оценщики. Поэтому когда я просматриваю отклики, то обращаю внимание только на 9 человек, а на собеседование фактически приглашаю максимум 4 человек.

Подрядчики всегда «хвастаются» 9 отличными кандидатами и успешным завершением подбора кандидатов. Хотя кандидаты после подбора подрядчиков оказывались слишком слабыми.Пообщаться с кандидатом из нашей сферы и выявить его профессиональный уровень знаний довольно просто. Уже есть и анкеты, и тестирование, и отработаны стандартные вопросы по теории и практике.

Есть очень загадочные для меня специалисты – программисты. Мы уже долгое время пытаемся найти достойных для написания собственных крутых систем для улучшения качества нашей работы. По статистике любую новую специализацию в нашей компании мы закрывали не меньше, чем с 5ой попытки: после набивания всех шишек, понимания стандартов работы и т.д. С программистами было всего 3 итерации. Финал уже близко. А вы привлекаете к себе программистов для проектов? +