«ДОРОГУ МОЛОДЫМ» – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДИВЕРСИЯ, ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПРОРЫВ, ИЛИ ПРОСТО НЕЛЕПАЯ ФРАЗА.

   В свое время один руководитель, любитель айфонов и других передовых гаджетов провозгласил, что-то типа: «Дорогу молодым». Первое что пришло в голову – а куда не молодым в МОП (младший обслуживающий персонал) или на свалку (хорошо если на пенсию), второе – такую дурацкую фразу мог сказать только не совсем компетентный, не прошедший производственную, или школу гос. строительства . Потом подумал, ничего страшного, просто пиарится, зарабатывает (просится слово-дешевый) авторитет у студентов, домохозяек, некоторых пенсионеров…да и предание еще живо от брежневских времен, как в анекдоте:

Звонок в Политбюро ЦК КПСС

- Вам ГЕНЕРАЛЬНЫЕ СЕКРЕТАРИ, СЕКРЕТАРИ на работу нужны?

- ВЫ, что больной?

- Да, да больной и очень старый!!!

Хотя, все-таки, взяли одного «молодого» генерального секретаря с пятнышком на голове и что тот натворил до сих пор расхлебать не можем, да и вряд ли когда до конца расхлебаем.

Так немного отошел от темы. Ну так провозгласил и во многих госучереждениях и госкорпорациях, и в самом деле, взяли под козырек и начали предтворять в жизнь. Прошло несколько лет и можно уже подводить итоги и пытаться конкретизировать «Заголовок» статьи моих измышлений. Чтобы оценить ситуацию более объективно, попробую привести различные примеры кадровой политики в доперестроечный период нашей истории и в наши дни, да еще для объективности хочу отметить , что к молодым я не могу себя отнести, ну к совсем древним тоже.

1. Всем студентам, окончившим ВУЗ (доперестроечное время) дневного отделения предоставлялась возможность распределиться на профильное предприятие, первоочередность выбора предприятий предоставлялся по итогам учебы, который определяли сами студенты (представители). Присваивали статус молодого специалиста, которого нельзя было просто так уволить в течении трех лет, нуждающимся предоставлялась льготная очередь на жилье. Человеку давалась возможность поднабраться опыта, уйти из категории «специалист без опыта работы», которых в современное время, во многих структурах, даже не рассматривают при приеме на работу.

2. На всех крупных предприятиях и госучреждениях существовала система резерва – в зависимости от образования и перспективности того или иного работника ставили в резерв на средние и высокопоставленные руководящие должности, а особо перспективных присматривали в структурах гос. управления. В доперестроечные годы в порядке вещей было, что наиболее успешных руководителей предприятий забирали в систему государственного управления. Конечно, были и перекосы, но факта существования, достаточно, четко отлаженной кадровой политики на всех уровнях отрицать было нельзя.

3. Еще одной особенностью кадровой политики в доперестроечный период была поступательность движения кадров. Как правило специалисты в своем движении двигались по карьерной лестнице поступательно, по каждой производственной ступеньке. На выходе к управлению производством приходили, как правило, высоко компетентные, руководители, досконально знакомые со всеми нюансами производства. Также при назначении основополагающими были - профессиональная подготовка и соответствие требуемым параметрам…Для примера, допустим при назначении начальника строительного управления рассматривались кандидаты – главный инженер, зам. начальника по производству, наиболее продвинутые и успешные начальники участков и начальник производственно-технического отдела. Для других участников производства (техника безопасности, плановики, экономисты, подсобные производства, энергетики, механики итд итп) вероятность стать начальником управления максимально стремилась к нулю. Тут у любого работника был выбор или «рвать» в ненормативный рабочий день по карьерной лестнице на основном (эмоционально и физически напряженном)производстве, или «греть задницу» без особых карьерных перспектив на теплом месте в второстепенных ролях – выбор есть! И так с теми или иными допущениями было во всех отраслях промышленности, ну и не только….

4. Бережное отношение к кадровому составу. При поступательном движении кадров шаг за шагом, ошибки в назначении кадрового состава были минимальны. До достижения своего пенсионного возраста, человек спокойно, как правило, дорабатывал на своем месте и если должность была его максимальным уровнем в рост на следующий уровень, уходили его заместители, которых он спокойно подготавливал, будучи уже «экспертом» на своем уровне. Бывали случаи, когда предпенсиооный руководитель не совсем соответствовал уже требованиям производства, в таких случаях часть элементов некомпетентности руководителя перекладывалось на замов, а еще чаще его отправляли с повышением на пред пенсионную ссылку – для примера было частым явлением, например директора крупного завода (или предприятия) с повышением забирали в объединение, главк на должность зама по социальным вопросам, по кадрам, по пром. безопасности и т.д., номинально это было повышением, а фактически понижением, фактически давали доработать до пенсии, давали медальку иногда даже орден, персональную пенсию и с почетом на заслуженный отдых (а не как сейчас - частенько просто вышвыривают на улицу).

5. Но не все было так по-рабочему собрано и идеально, были и негативные моменты, во всех обществах, наверное, есть люди которых надо пристроить (дети «самих», племянники, ближние дальние родственники, жены, любовницы и т.д.) они в основном обитали в трестах, объединениях, главках. Не имея никакого, прямого отношения к производству , как правило, служили ступенями, для спуска всевозможных циркуляров, приказов, распоряжений, рекомендаций итд итп в низы, как руководство к применению и претворению. Ради справедливости, следует отметить присутствие в трестах, объединениях, главках и профессионалов «экстра класса» поднявшихся снизу а так же представители партийной элиты отправленных «повариться в производстве», «порулить живым делом», «покрутиться в народе» и тому подобное, чтоб затем продолжить на ниве партийного строительства – руководить страной и надо отметить многие действительно и реально добивались успеха…

Подводя итоги доперестроечной кадровой политики можно сказать:

- Она существовала, действовала и местами показывала феноменальные результаты;

- Скорей всего, благодаря ей - ракеты летали в космос, ядерная энергетика и ядерный щит создавались, газопроводы нефтепроводы строились, самолеты строились и летали, корабли строились и ходили, фундаментальная наука была самой передовой в мире, вторую экономику в мире построили, сильнейшую армию в мире создали;

- Не дальновидная идеологическая зашоренность, прежде всего партийных элит, лишала экономической инициативы на всех уровнях, нарушая главный принцип социализма от каждого по способностям, каждому по труду, способствовала экономической уравниловке и кадровым ошибкам в том числе в конечном итоге способствовала в дальнейшем развалу страны (только способствовала).

Теперь попробуем оценить примеры кадровой политики пост перестроечный период:

1. Ну, наверное, отсутствием понятия кадровой политики, и некоторым инерционным движением от доперестроечной кадровой политики.

2. Некоторыми спонтанными принятиями решений, многочисленными ошибками, несоответствием заявленным требования, недавно пришлось побывать на крупной народнохозяйственной стойке нефтегазового сектора, за время своего пребывания, пришлось взаимодействовать с со «специалистами» только что закончившими высшие учебные заведения, порядка около 20 человек. Вообще был неприятно удивлен качеством подготовки специалистов в современных ВУЗах. Из 20 специалистов, только один полностью соответствовал, заявленным требованиям – самостоятельно корректировал свою деятельность путем консультаций с опытными специалистами и более глубоким самостоятельным изучением и анализом проекта и сферы своей деятельности, умением применения знаний, полученных в вузе при корректировке выявленных недостатков и ошибок проекта с представителями проектных организаций и специалистами подрядных организаций. Человек 5-6 из 20 весьма условно соответствовали, требовалось дополнительное обучение по месту производства, дополнительный контроль и личная регламентация порядка производства работ…с остальными работа была вообще проблематичной (до этого был наслышан, что во многих вузах процесс оценки знаний покупается –экзамены, курсовые работы, зачеты и пр.).

3. Еще, что обратило на себя внимание, нарушение поступательности движения кадров, что произошло и происходит во многих гос. корпорациях ведет к стагнации и некоторой деградации кадрового состава. Примерно это выглядит так – на предприятии заменили руководящий кадровый состав на молодежь, следующее поколение должно притормозить свой карьерный рост, ввиду молодости руководящего состава и отсутствия естественной ротации кадров на долгие годы…в свою очередь у руководства предприятия так же отсутствует карьерный рост ввиду замены на молодой состав в вышестоящих структурах, более того молодые руководители начинают видеть в подчиненных и своих заместителях не учеников, а своих конкурентов (имея ввиду, что их более старших предшественников, просто выкинули на улицу, или опустили ниже плинтуса по иерархической кадровой лестнице) и наиболее талантливые просто вытесняются в лучшем случае на обочину еще на взлете начала карьеры. В коллективах, как правило, нездоровое жесткое переходящее в жестокую состояние межличностных отношений. Показателен пример, где правда не пошли по, пути призывов, на омоложение кадрового состава, но и не смогли обеспечить, в полной мере, преемственность пополнения кадров (видимо сказался уровень подготовки кадров в ВУЗах и другие условия) – это космонавтика, у нас в действующем отряде космонавтов отправляемых в космос есть представители старше 55 лет, я не думаю, что это от хорошей жизни. Им бы в свои годы сидеть в ЦУПе (центр управления полетами) супер экспертами, а они до сих пор летают!

4. И еще, что меня настораживает в последние годы в подборе кадрового состава это слово – «креатив», которым мне кажется пытаются подменить, качественное образование, опыт работы, способность брать ответственность на себя и элементарный здравый смысл…Ну начну с гос. корпораций, возьмем сектор энергетики, тут вся система, начиная от добычи (нефть, газ, уран), доведения до товарной кондиции, транспортировки, использования и утилизации подвержено жесткой регламентации, которые писались десятилетиями на основе научных разработок, опыта, разборов техногенных аварий и аварийных ситуаций и человеческих трагедий. Так что, тут использование «креативненьких» специалистов, наверное, сравнимо с полетом в пассажирском лайнере с «креативнеьким» пилотом, или проведением операции с «креативненьким» хирургом, а в некоторых случаях еще более опасно, как в атомной энергетике. Думаю, тоже самое в любой технической отрасли, да и не только в технической отрасли, в тех же театрах, где господствует «креатив» в форме всяких серебряковых, райкиных, порнухи в нетрадиционном ее виде и т.д., то что категорически отрицается всеми нашими официальными конфессиями и приветствуется либерастами (не подумайте либералами).

Подводя итоги и возвращаясь к заголовку статьи, думаю выражение (или призыв к действию) «дорогу молодым» на сегодняшний день ну никак не тянет на экономический прорыв, чтоб никого не обидеть и не посчитать это «экономической диверсией» нужно хотя бы дать соискателям как минимум лучше образование, чем было раньше в СССР…а так, к сожалению, всякое можно подумать. А сам я думаю – сглупил наш любитель айфонов…дорогу надо давать подготовленным, наиболее компетентным, профессионалам, а молодость надо учитывать, как плюс, при прочих равных условиях…

И еще хочу отметить, что вышеописанное здесь не является истиной в последней инстанции, может что-то приукрасил, а может что-то и не докрасил…В весьма поверхностной статье (а что можно уместить в таком коротком обзоре), с небольшой претензией на анализ. Приводите свои примеры, высказывайтесь по проблемам кадрового вопроса, которая становится важнейшей в возрождении и подъеме экономики страны.