Каким должен быть процесс обучения?

Многие считают, что обучение, это только передача новой информации. Это не так! Обучение – это цикличный процесс, состоящий из нескольких этапов:

1. Если вы дали теорию, но не проверяете ее усвоение – вы потеряли время!

2. Если вы тренировали навыки, но не проверили их усвоение – вы потеряли время!

3. Если нет системы мотивации, стимулирующей знать и уметь – вы потеряли время!

4. Если все это было сделано, но в реальной работе сотрудникам не нужны эти знания и умения – вы потеряли время!

Что делать?

1. Создать Программу обучения, обучающие материалы, справочные материалы. Дать доступным, простым и желательно интересным образом эти знания (формы обучения).

2. Создать систему тестирования (как теоретическую: сколько уровней оценки, какому уровню знания какая оценка соответствует; так и инструментальную: сайт, тесты, ключи к тестам). Качественно ее проверить на наличие внутренних ошибок!!! Следить постоянно за актуальностью!!!

3. Создать систему отработки навыков – тренинги, семинары, практические занятия в поле и т.д.

4. Создать систему тестирования навыков (как сказать, что этот готов, а этот не готов? Как провести градацию? Что значит «хорошо продает»?)

5. Создать систему мотивации, где важным элементом будет сдача/не сдача тестов/экзаменов. Прицепить это к движению по должностным ступеням, регулярному подтверждению квалификации и т.д. Знать и уметь должно быть ВЫГОДНО и наоборот.

6. Даже при наличии системы стимуляции, если знания не используются – они забываются. (пример: правила дорожного движения. Не смотря на штрафы, мы помним только то, что регулярно используем). Да и зачем мучить сотрудников изучением ненужных на практике вещей. Лучше сделать более тонкую градацию должностей/ролей и блоков знаний/умений/оценки. Например: старший кассир, кассир, продавец-кассир - первому нужно все, второму только основная часть работы с кассой без редких задач и правил, а третьему вообще только основные операции чтобы подстраховать кассира на время обеда. Соответственно должно быть и блоки, что нужно знать и уметь:

* Базовый

* Стандартный

* Расширенный

Так, большинству сотрудников не придется учить лишнего, а знания будут реально использоваться.

Ну и, если мы говорим о том, как важно, чтобы знания и умения были востребованы – крайне важно следить за актуальность содержания обучения: новое быстро вводить, старое оперативно выводить. Это кстати является дополнительной мотивацией в обучении: когда находишь там действенные советы и не видишь откровенных ляпов и неработающего хлама – учится такое легко и с интересом!

Для полного эффекта стоит рассмотреть обучение в общем процессе деятельности. В идеале:

1. Прежде всего нужно описать бизнес-процессы

2. Сформировать орг-штатную структуру под эти процессы (разделить кто и что делает)

3. Определить исходя из функционала требования к КАЧЕСТВАМ, ЗНАНИЯМ и УМЕНИЯМ (КЗУ) сотрудников для каждой должности/роли/функции

4. Создать систему оценки этих КЗУ у кандидатов для верного подбора персонала

5. Создать систему обучения для формирования и развития нужных КЗУ у сотрудников

6. Создать систему мотивации, назначений и продвижения сотрудников в соответствии с КЗУ

7. Постоянно мониторить, чтобы замысел и практика не расходились, т.е. вносить правки и корректировки.