Сакральное знание: как нанять спеца в том, в чем вы не разбираетесь

Меня часто спрашивают, как сделать охрененную рекламу, как продавать, как продвигать. Спрашивают на коротких кастах, проходным вопросом, как будто ответ накоротке может кого-то просветлить и превратить в охрененного рекламщика, продавца и маркетолога. Я должен вас расстроить, каждый из этих вопросов — это отдельная профессиональная область знаний, так что если вы хотите, чтобы все сразу было охрененно, вам надо нанять классного специалиста. И вот о том, как это сделать, мы сегодня поговорим.

У многих начинающих бизнесменов есть инстинктивный страх перед наймом сотрудников. Это мне очень хорошо по-человечески понятно: постоянный источник прибыли еще не создан, а зарплату придется платить каждый месяц, но самое главное — вы не знаете, как оценить эффективность того или иного сотрудника. Как узнать, что человек специалист в том, в чем вы сами не специалист? Как понять, принесет ли он вам достаточно прибыли, чтобы окупить собственный оклад?

И не наймете ли вы случайно какого-нибудь долбодятла, каким, возможно, в прошлом были сами, пока вместо того, чтобы работать на благо работодателя мечтали о собственном бизнесе, задумчиво листая ленту Фейсбука на теплом, светлом и стабильно оплачиваемом рабочем месте? Должен снова вас расстроить: вероятность того, что вы наймете долбодятла велика, и вообще на рынке сегодня огромное количество людей, которые вообще не хотят и не умеют работать.

В то же время я могу поделиться некоторыми простыми советами о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании, чтобы повысить вероятность найма толкового спеца. Но сначала я поделюсь сакральным знанием о рынке труда. Эта информация сакральна потому, что по-настоящему проникаются им только опытные предприниматели, которые провели уже десятки собеседований.

Для наемных сотрудников это знание не очевидно. Они теоретически могли даже слышать о нем, читать на скрижалях в Фейсбуке, но не сумели по-настоящему прочувствовать всю его мощь и священную важность. И если вы еще совсем недавно были на другой стороне баррикад и ходили на собеседования как соискатель, тоже наверняка не прониклись им по-настоящему. И если вы хотите нанимать персонал, то вам нужно подготовиться к принятию от меня этого знания. Как минимум сесть ровно, подышать и подкопить моральные ресурсы, чтобы не быть поверженным насмерть.

Готовы? Итак, я опять вас не порадую. Внемлите: на рынке труда огромное количество долбоебов. Ну, что значит, огромное? Это значит, например, что для чтобы нанять одного толкового продавца вам придется изучить резюме и собеседовать человек эдак двести, двести пятьдесят — вот такой порядок. Подышите еще немного и помедитируйте на эту новость — возможно, это главное знание в сфере найма специалистов, которое вам придется в жизни усвоить. Я реально призываю вас это прочувствовать и понять. Долбоебов. Очень. Много. Вам понадобится буквально отбиваться от них. И пока вы дышите, я продолжу.

Да, я знаю, когда вы сами были соискателем на рынке труда, вам, возможно, казалось, что вы в высококонкурентном поле, и что сами вроде как супермегакрутой специалист, но с точки зрения работодателя это могло быть совершенно не так. Конкретно о вас, конечно, я ничего не знаю, но чисто статистически, на примере найма продавцов, вероятность того, что вы мегакруты, увы, невелика — где-то 1 к 250. Поэтому, к сожалению, весьма вероятно, что половиной своей зарплаты вы обязаны не своему профессионализму, а непрофессионализму своего нанимателя, который не смог здраво оценить ту пользу, которую вы ему причиняли.

Но теперь, если вы сами стали нанимателем, это все уже неважно. Гораздо интереснее, как вам не оказаться в том же положении, что и ваш бывший работодатель, то есть, конечно, не ваш, а чей-то другой, который нанял не такого супермегаэффективного спеца, как вы.

Итак, первое, что нужно сделать — это любыми способами отсечь максимум долбоебов. Например, когда я недавно искал себе сотрудника, человек десять из двадцати тупо не ответили на телефон. Все эти люди разместили свои резюме на HeadHunter, то есть им типа нужна работа, понимаете? Должен ли я объяснять, почему с этими людьми бесполезно дальше вести переговоры, даже если они вдруг через сутки вам перезвонят? Особенно если они перезвонят через трое суток с объяснением о том, что были вне зоны доступа, поскольку навещали бабушку в селе Кукуево, общались с инопланетянами, праздновали свадьбу или — коронный номер — их внезапно сбила машина и переехала телефон всмятку?

Я не знаю, как вы, но лично я понимаю так, что если у человека нет денег, то он должен с телефоном спать в обнимку, а все время бодрствования молиться на него, чтоб зазвонил, и даже если случайно пошел посрать — то взять с собой в туалет. А если случайно не взял и пропустил звонок от потенциального работодателя — то перезвонить прежде, чем подотрет жопу. Если ему действительно нужны деньги и работа, он поступит именно так. Если же ему все это не нужно — то нахуй вам такой работник?

Бывают неожиданные телефонные разговоры. Одна девушка заявила мне, что не придет на собеседование, потому что у нас с ней кармы не сходятся. Должен ли я объяснять, почему не пригласил бы ее в офис, даже если бы звезды благословили нас?

Второе, что необходимо сделать — это обязательно посмотреть соцсети, они действительно многое могут сказать о человеке. Например, насколько он интересуется своей профессиональной сферой. Если в резюме человек рассказывает, что болеет за маркетинг всей душой, а на страничке Вконтакте у него один за другим посты про технику игры на скрипке или рецепты из кулинарных книг, я бы призадумался. Если ваш потенциальный работник делает по 10 постов с котиками в день — думайте сами, чем он будет заниматься у вас в офисе: работой или ведением своей страницы?

По крайней мере, есть повод спросить у него об этом на собеседовании, и по реакции многое понять. Есть множество приколов, которые можно сверить с резюме в соцсетях: большое число друзей для пиарщика — плюс, а для программиста скорее минус, огромное количество хобби не «бьется» с горячей любовью к профессии, постоянные фото с пьянками — с сообщением о высокой работоспособности, стрессоустойчивости и нацеленности на карьерный рост.

Третий этап отбора — это собеседование. При личной встрече вы получаете огромное количество информации от того, пришел ли человек вовремя до того, во что он одет, как говорит и как себя ведет. Вопросов после просмотра соцсетей и резюме у вас должно быть уже немало, но самое главное, естественно - это реально оценить профессионализм соискателя. Для этого у меня есть один быстродействующий и охрененный по эффективности лайфхак.

Обычно где-то в середине беседы я задаю каждому соискателю, претендующему на зарплату выше среднего, такой простой вопрос: «Как именно вы поймете, что делаете свою работу хорошо?» Говоря научным языком, это вопрос о KPI его должности, и любой толковый специалист должен его знать как таблицу умножения. После такого вопроса вам ничего не надо делать — только внимательно слушать ответ и думать о том, что вам это даст. На таком вопросе рубится огромное число людей.

Например, плохие пиарщики, как правило, этого не знают. Они говорят только про количество публикаций, но что это мне дает? Они не ответят. Самые тупые будут измерять свои успехи в числе разосланных пресс-релизов. Плохой маркетолог скажет, сколько он залил трафика на сайт, а хороший — почем была каждая продажа. Таких приколов дофига. Думайте и считайте, как именно этот человек окупит для вас свою зарплату — все очень просто.

И даже если вам после собеседования кажется, что все заебись, не торопитесь. Вполне возможно, что вы после этой заметки станете охрененным HR. Хотя нет.

Так что не гоните и помните, что нанять человека всегда намного проще, чем его уволить. А для того, чтобы понять, что вы сделали ошибку, вам не нужно смотреть, как человек ебланит три месяца испытательного срока. Даже кенгуру за это время может трижды выносить и родить кенгуренка, так что должен вас успокоить: вы вполне способны родить решение по поводу своего потенциального сотрудника гораздо быстрее, буквально за день. Поэтому если он оказался полезен вам на уровне кенгуренка, то оставшиеся дни вам точно не надо таскать его в сумке и согревать теплом своего тела.

Лично я четвертым этапом даю соискателям один тестовый день. Я плачу тысячу рублей и даю задание на уровне табуретки. Например, для продавца это будет обзвонить покупателей и спросить что-то вроде: «Вот, вы оформили заказ, все ли вам понятно?» К сожалению, должен вам заметить, что с этой задачей не справляется половина соискателей. Они ничего не умеют. И тогда мы сразу прощаемся, и стоит это мне, как вы понимаете, гораздо дешевле, чем выплата зарплаты за три месяца и содержание рабочего места.

Если вы сами размещаете вакансию или используете услуги кадрового агентства, то позаботьтесь о том, чтобы сразу максимально конкретизировать требования: это поможет вам вести переговоры и с агентством, и с сотрудником на всех этапах. Мы помним сакральное знание — вам не предложат идеального сотрудника в первый день, и на тридцатый, скорее всего, тоже, поэтому ваша задача — сэкономить максимум времени на отсечении долбодятлов.

Например, когда кадровое агентство искало мне помощника, в моем брифе было четко написано, что мне нужен человек с комбинированным образованием «филология плюс точные науки». Мне подошел бы, к примеру, человек, который изучал объектно-ориентированное программирование, а потом ударился в филологию. Требования были конкретные на 100%, но даже при этом мне умудрялись прислать девочку, которая училась в балетной школе. Я понимаю, что у нее охрененные па де ша и арабеск, но мне в моей работе это нахуй не нужно, это вообще не мое. Еще одна претендентка училась в цирковом на кафедре клоунологии. Я ответил, что клоунов в моей работе много, но это тоже не то.

В том же самом брифе было написано, что человек должен уметь и любить учиться, и если я открываю резюме и вижу, что за последние два года не научился абсолютно ничему, то мне все ясно. Я хочу видеть там хотя бы трехдневный курс на тему того, как дрочить вприсядку или кулинарный мастер-класс. Хотя бы разочек. Но этого нет, и при этом человек устраивается персональным ассистентом после работы продакт менеджером с цирковым образованием. Что из этого должно мне сказать, что он офигенный персональный ассистент?

И еще один нюанс. Даже важнее, чем то, что вам нужно, бывает написать то, что вам точно не нужно. Я, например, не беру на работу никого, кто начинал свой бизнес, потом не осилил и вернулся в офис. Не беру, потому что знаю, что они долго не проживут — и никому не рекомендую.

Поймите, что если человек ушел на свободные хлеба и потом возвращается — он расписался в том, что он долбоеб. Он не способен просчитывать последствия своих действий либо он очень быстро загорается новыми идеями — мне ни то, ни другое не нравится. Это значит, что если через полгода он узнает, что есть охуенный способ доставки плюшевых медведей из Китая, он все бросит и пойдет их доставлять, а у меня он временно перекантовывается. Вам такое нужно? Мне это точно не пригодится. Я хочу, чтобы человек работал у меня хотя бы года три-четыре.

Собрали всю информацию? Кратко подводим итоги. Кандидата, успешно ответившего на все вопросы из этой заметки, в принципе можно брать на тестовый день. Тестировать можно, в принципе, всех, кроме явных долбодятлов и тех, кто любит сверять кармы. Но я крайне рекомендую помнить сакральное знание и толковать любые сомнения в свою пользу. В крайнем случае узнайте еще раз о планах на будущее.

Этот вопрос можно задавать и впрямую и собирать эту информацию в тех же соцсетях или из разговоров за жизнь. Обязательно узнайте, где ваш претендент видит себя через 2 года или через 3-5. Крайне важно знать, что это хотя бы не цирк, не торговля китайскими медведями и не монастырь в Шаолине.