Украина. В плену кадрового безумия.

Часть 6. Украина. В плену кадрового безумия.

Вступление от автора.

Проведём небольшой эксперимент. Внимательно всмотритесь в вышеуказанную картинку к статье. Вглядитесь в эти лица. Не нервничайте, потерпите немного, сейчас все будет. «Если долго вглядываться в бездну – бездна начинает смотреть на Вас». Кадровая бездна Украины.

Это не кадровый голод, не кадровый кризис, и даже не кадровая пропасть – это именно кадровая бездна. Кадровая бездна, как и финансовая яма, имеет уникальное свойство – в неё можно падать всю жизнь, у неё нет дна.

Многие могут возразить, что задача на качественные кадры не ставилась внешним управлением, и будут правы. Это так. Но, согласно логике, это событие никак не отменяет наличие события кадровой бездны – проблему все равно придется решать.

1. Основные причины и следствия деградации государственной кадровой политики.

«Безнадежные псевдоэлиты порождают безнадежную государственную систему, безнадежная система порождает безнадежные кадры, безнадежные кадры порождают безнадежные ситуации».

1.1. Невозможность формирования «псевдоэлитами» Украины национальной стратегии развития государства и общества. Непонимание и неприятие категории «государственный интерес», вследствие искаженного мировоззрения и доминирования личных интересов над государственными и общественными.

1.2. Государственная кадровая политика – инструмент для воплощения в жизнь интересов государства и общества. При отсутствии внятных целей и задач, общей государственной стратегии развития, инструмент – кадровая политика – становится невостребованным и ненужным, потому что нет никакой разницы, кто именно будет ничего НЕ делать и НИ за что НЕ отвечать. При невостребованности инструмента – государственная кадровая политика неизбежно обесценивается, деградирует и окончательно вырождается.

1.3. Именно смещение приоритета с государственных интересов на личные, сформировало новый запрос на поэтапное обновление «старых-новых элит» еще более алчными и безответственными представителями. Так образовалась «отрицательная управленческая воронка» – многолетняя селекция и формирование «псевдоэлит» по принципу «обратной селекции» – негативного отбора, ибо подобное притягивает не только подобных, но и постепенно заменяется на гораздо худших, чем прежние. «Негативная управленческая воронка» – цепная реакция, привлечение некачественными кадрами-управленцами других, еще более непрофессиональных кадров.

1.4. Неэффективные алчные представители «псевдоэлит» притягивали еще более худших. Более худшие, понимая, что не смогут конкурировать с достойными представителями общества и, защищаясь от них, еще больше обесценивают кадровую политику, подстраивая её под свои интересы и для сохранения своей власти. Вырождение кадровой политики приводит к цементированию «социальных лифтов», назначения на государственные посты становится привилегией избранных, появляются клановость, кумовство, продажа должностей и т.п.

1.5. Решения, принятые некомпетентным государственным деятелем или чиновником, имеют серьезные негативные последствия, так как личная некомпетентность конкретных должностных лиц трансформируется в деградацию соответственных государственных институтов (органов) и государства в целом.

1.6. Некомпетентность государственных структур приводит к: отсутствию комплексно-системного анализа и планирования, непродуманным и разрушительным «реформам», финансовым и имиджевым потерям государства во внешнеполитической и внутрихозяйственной деятельности.

1.7. Порождение некомпетентностью еще большей некомпетентности – основывается на старом управленческом шуточном постулате – «Ни один руководитель не возьмет подчиненным человека умнее себя». Бездарности порождают ещё больших бездарностей потому, что бездарности боятся конкуренции. Кроме того, часто сильные профессионалы своего дела, это люди беззаветно преданные своему делу и нацеленные на результат, болезненно переживающие неудачи и обладающие сложным и тяжелым характером. Им сложно уживаться с некомпетентными сотрудниками и руководителями, которые чаще настроены на процесс, нежели на результат. «Ключевой проблемой бездарности власти является её активная ориентированность не на результат, а на процесс». Имитация бурной деятельности, лозунгов, «реформ» без первоначального планирования и конечного результата, постоянных совещаний, заседаний, согласований, форумов, обсуждений на всех уровнях, пресс-конференциях и ток-шоу, «забалтывание» ключевых проблем – заканчиваются неизбежным финалом – кризисом во всех основных государственных направлениях деятельности.

1.8. Под давлением разномастных авантюристов, приспособленцев, ничтожеств и бездарей, процесс утечки профессиональных кадров становится лавинообразным и неконтролируемым. Появляется «новая генерация» государственных функционеров и чиновников, полностью непродуктивных в формировании и принятии важных государственных решений. Запускаются неконтролируемые процессы принятия абсурдных государственных решений и их умножения по принципу – «рождение одной глупости порождает три последующие».

1.9. Кадровая эрозия, кадровый голод – неизбежно приводит к управленческому кризису. Управленческий кризис – кризис принятия государственных решений, – процессы, ставшие необратимыми в масштабах государства, наносят ущерб даже интересам олигархии, но уже вышли из-под её контроля, и не могут полноценно управляться даже мощными финансово-политическими группами. Государство стало неуправляемым. Системный управленческий кризис – характеризуется разрушением государственных механизмов и органов, всех уровней управленческой вертикали, межведомственных горизонтальных связей, при которых эффективный обмен информационными потоками и четкое выполнение директив стали невозможными. Были нарушены базовые принципы правильной работы государственного аппарата: четкая государственная иерархия, субординация, подчинение и подотчетность, формирования целей и постановка задач, регламенты и функциональные обязанности, контроль сил и средств, персональные ответственность и полномочия, контроль исполнения решений и качества полученных результатов. Катастрофическое падение государственно-административной культуры и этики. Все это свидетельствует о необратимом государственно-политическом кризисе и вырождении действующей олигархической государственной политической системы Украины.

2. Кадровые виртуозы в истории.

«Поставьте свои цели и разработайте методы их достижения, а потом формируйте кадры для их реализации. Когда у вас есть цели, задачи и идеи, обязательно найдутся люди, которые их разделяют и помогут их реализовать. Те, кто помогают в достижении целей и задач – исполнители. Те, кто разделяют Ваши идеи и мировоззрение – соратники и единомышленники. Последние ценны особо».

Важность государственной кадровой политики и стратегии невозможно переоценить. Выверенная и последовательная кадровая политика – это альфа и омега, начало и результат любых реформ и глубоких государственных преобразований. Это понимали многие политические деятели, которые вошли в историю. У них была цель, следовательно, и требовался качественный инструмент для её достижения – профессиональные, компетентные и ответственные кадры.

Елизавета I. Королева Англии, которая прекратила внутригосударственное религиозное противостояние, переиграла Испанию и сделала Англию «Владычицей морей». Все это достигнуто при помощи талантливых флотоводцев, военных и дипломатов – результат кадровой работы. Ключевую государственную роль сыграл не Френсис Дрейк, всем известный пират, а другой Френсис – Сэр Фрэнсис Уолсингем – министр Елизаветы I, член Тайного совета, начальник разведки и контрразведки, мастер шпионажа и подковерной дипломатии.

Иван Грозный. Русский царь, значительно укрепивший государственную власть, расширивший границы государства, преодолевший сопротивление крупных землевладельцев-бояр с помощью опричнины. За этими результатами стоит кадровая работа.

Людовик XI. Король Франции, положивший конец феодальной раздробленности, и объединивший французские земли в единое государство. Огромное значение уделял кадровой работе и дипломатии. Просто терпеть не мог безответственности и некомпетентности. Отличный психолог и, выражаясь современным языком, грамотный кадровый интервьюер. После себя оставил рекомендации по управлению государством и подбору кадров «Розарий войн».

Людовик XIII. Король Франции, не имел ярких способностей к государственному управлению. «Если Вы волей обстоятельств оказались на вершине власти и не знаете с чего начать – начните с кадрового вопроса – никогда не ошибётесь. После этого останется поставить задачу, предоставить полномочия и ресурсы, возложить ответственность и… не мешать! Если Вы не можете сформулировать и поставить задачу – грамотный профессионал поставит её себе сам». Людовик XIII так и поступил, сделав всего лишь одно, но самое грамотное кадровое назначение в своей жизни – кардинал Ришелье.

Ришелье, Арман Жан дю Плесси. Кардинал и одновременно первый министр Франции. Выдающийся политический деятель, способствовавший укреплению централизованной государственной власти. Отец Жозеф – «серый кардинал», единомышленник и доверенное лицо кардинала Ришелье, имевший на него сильное влияние. Иначе говоря, каким бы талантом не обладал лидер, он все равно должен опираться на преданные и профессиональные кадры – «На каждого Ришелье отыщется свой отец Жозеф». После своей смерти Ришелье оставил свои рекомендации и советы по управлению государством – «Завещание Ришелье».

Петр I (Пётр Алексеевич Романов). Человек, обладающий врожденным уникальным чутьем на человеческий потенциал. Он умудрялся выискивать не просто кадры, а соратников и единомышленников в разных социальных слоях и сословиях. Именно царь Петр использовал нешаблонный для своего времени метод – приобретения и повышения квалификации, отправляя подданных на обучение за границу, не жалея на это денег. Именно он родоначальник целой плеяды выдающихся политических деятелей своего времени – «птенцов гнезда Петрова».

И. В. Сталин. Генеральный Секретарь ЦК КПСС, руководитель СССР. За время его руководства была проведена индустриализация, достигнута победа в Великой Отечественной войне, совершен огромный рывок в сфере образования и науки. «Кадры решают все!» - в этой короткой фразе заключен весь смысл и отношение генсека к государственной кадровой политике.

3. Государственная кадровая политика. Цели и формирование. Задачи и функции.

3.1. Государственная кадровая политика, как инструмент – комплекс мер направленных на обеспечение рационального совмещения имеющихся человеческих ресурсов: квалификации, творческого, научного, управленческого и трудового потенциала, со стратегией и целями государства в условиях современных тенденций и стандартов цивилизованного государственного развития.

3.2. Государственная кадровая политика – не только инструмент, но и один из мощнейших регуляторов качественной, стабильной работы государственного аппарата, устойчивой государственной управленческой иерархии. Грамотная кадровая политика не позволяет скатиться государству до абсурда, превратившись в Зазеркалье, – когда алчный может управлять общественным и государственным, преступник – законопослушными, безвольный – волевыми, глупый – умными, некомпетентный – профессионалами, больной – здоровыми.

3.3. Цель государственной кадровой политики – оптимальное и рациональное использование государством всего ресурса и максимального потенциала гражданского общества для обеспечения конкретных и эффективных результатов в достижении комплекса своих поставленных целей – государственных интересов. (Государственных интересов! А не чью-то бл.дь на теплое место пристроить за казенный счёт. Прим. авт.)

3.4. Государственная кадровая политика формируется исходя из целей, задач и стратегии развития государства и его механизмов, органов, институтов и департаментов, является комплексом мер направленным на обеспечение деятельности государства необходимыми трудовыми ресурсами.

3.5. Государственная кадровая политика оформляется в виде упорядоченной совокупности разработанных и утвержденных норм, требований и шаблонов, регламентов и методик, стандартов и циркуляров, необходимых для выполнения соответствующего круга профильных задач в различных отраслях и сферах государственной деятельности.

3.6. Задачи кадровой работы:

- количественное обеспечение необходимого и достаточного кадрового ресурса для выполнения управленческих, организационных, производственных и иных задач;

- качественное обеспечение – кадровый ресурс должен соответствовать всем необходимым критериям и требованиям, необходимым для квалифицированного исполнения поставленных задач и достижения необходимого качества результата работы.

3.7. Основные функции кадровой работы – организация всего цикла работ с кадрами (изучение рынка труда, найма, обучения, стажировки, продвижения, ухода на пенсию, увольнения):

- прогнозирование и определение текущей потребности в кадрах и специалистах;

- организация работ по поиску и подбору кадров;

- анализ рынка труда, заработных плат и мотивационных пакетов;

- определение источников пополнения кадров;

- обеспечение государственных структур кадрами требуемых начальных данных, необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

- расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

- анализ кадрового потенциала, изучение деловых и личностных качеств сотрудников;

- разработка профильных, личностных и психологических тестов;

- подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

- участие в принятии решений по вопросам перевода, продвижения по службе наиболее перспективных и опытных сотрудников;

- формирование кадровой базы, внутреннего и внешнего кадрового резерва;

- планирование организации и контроля подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей.

4. Главная задача кадрового отбора. Основные этапы отбора кандидатов.

Главная задача кадрового отбора – определение кандидатов с полным комплексом личных и морально-психологических качеств, деловых и профессиональных навыков, интеллектуальных и творческих способностей, необходимым для выполнения поставленных задач. Также определяются необходимые образование, стаж, основные и дополнительные профили деятельности, уровень мотивации.

Этап 1. Предварительное собеседование. Изучение общих данных кандидата, наличия необходимого подтвержденного минимума образования и навыков для выполнения своих функций. Определение общей пригодности. Заполнение анкет и предоставление необходимых медицинских справок.

Этап 2. Профильно-углубленное собеседование. Изучение и определение уровня профессиональной подготовки. Часто на этом этапе собеседования кадровику-интервьюеру в помощь может привлекаться профильный опытный специалист, так как у сотрудника отдела кадров может не быть соответствующих узкопрофильных навыков для глубокого профессионального анализа кандидата.

Этап 3. Тестовый отбор. Многие виды деятельности требуют не только профессиональных навыков и специальных знаний, но и необходимый минимум строго определённых морально-психологических качеств, свойственных для этой профессии. С этой целью проводятся специальные тесты, как правило, тесты проводят специалисты-психологи. Иногда, на этом этапе может использоваться «детектор лжи» или комплексное углубленное медицинское обследование.

Этап 4. Заключительное собеседование. По полученным данным кадровик-интервьюер составляет полный психологический портрет кандидата, и проводит собеседование с учетом его личностных и профессиональных качеств. Определяются глубинные мотивации кандидата, его потенциал профессионального и карьерного роста, умение работать в коллективе, творческие способности, стрессоустойчивость, предпочтения в режиме и условиях работы и т.п.

Этап 5. Наставничество и адаптация. После определения испытательного срока и приема на работу, опытный работник кадров никогда не бросит нового работника. Он должен подобрать ему опытного наставника, и создать условия для адаптации на новом рабочем месте и в новом коллективе.

5. Режиссура и стили собеседований. Основные причины отказа.

5.1. Формально-документальный – стандартный, заполнение анкет, банальные вопросы. Такие же скучные ответы. Жесткое соблюдение регламента, плана и очередности вопросов. Минимум творчества, профессионального и человеческого подхода.

5.2. Профильно-профессиональный – собеседование между двумя специалистами. Два опытных профессионала способны устроить дуэль-диалог со страстями и эмоциями достойными пера Шекспира. Перед Вами развернется «война идей и методов», разрывы шаблонов и мозговые штурмы. Остановить дискуссию двух профессионально увлеченных и творческих людей – та еще задача.

5.3. Стресс-интервью – провокация кандидата всеми возможными способами со стороны сотрудника-интервьюера. Изучение реакций подопытного бедолаги на различные раздражители. Грамотное стресс-интервью это не банальный крик и оскорбления. Это наличие у кадрового сотрудника актерских способностей и неформального подхода, быстрая смена отношения к кандидату – смена жесткого психологического давления на неуместные заигрывания и абсолютное расположение. Играет роль и оформление сцены – стул для собеседования ставится на середину комнаты, он может быть поломанным неудобным и без спинки, с целью доставить наибольший дискомфорт и лишить кандидата психологической опоры. Интервьюеры могут сидеть за спиной кандидата, чтобы ему было неудобно отвечать. Они могут перебивать, сомневаться, искать любой повод для конфликта. Могут вообще прервать собеседование и наблюдать за реакцией кандидата. Если Вы попали к таким людям, отнеситесь к этому испытанию философски – представьте, что это театр одного зрителя, ведь именно для Вас это все и разыгрывается.

5.4. «Дружеская компания» – интервью формата обратного стресс-интервью. Вам дадут понять, что Вы попали в коллектив своей мечты. Абсолютное расположение, простота, переходящая в фамильярность, как со стороны интервьюера, так и со стороны высшего руководства. Вы неизбежно растаете и сами все выложите, по доброте душевной. Тут-то Вы и попадетесь. Очень часто этот прием используется для завлечения в тоталитарные секты.

5.5. Основные причины отказа кандидату:

- ложные данные, обман;

- отсутствие системного мышления, инфантильность, поверхностные рассуждения и безосновательные выводы, примитивность суждений, бедная лексика, безграмотность;

- необучаемость, нелюбознательность;

- отсутствие чувства юмора, некоммуникабельность, односложные ответы, закрытость;

- категоричность, радикализм, грубость, неуважение, конфликтность;

- обидчивость, нестабильность поведения и неадекватные реакции;

- амбициозность, всезнайство, упрямство, завышенная самооценка.

6. Кадровая политика и государственное управление. Уровни госуправления.

6.1. Кадровая политика – базис, основа государственного управления. Кадровое направление является составляющей процесса управления человеческим ресурсом (управление HR). В свою очередь, управление HR – является одной из базовых составляющих общего государственного управления. Государственное управление можно разделить условно на три уровня по объёму и сложности задач: политический (высший), управленческий (средний), управляющий (младший).

6.2. Политический (общегосударственный) – высший уровень государственного управления. Задача этого уровня – формирование комплекса национальных интересов и государственного аппарата – системы государственных инструментов-органов, регулирование их взаимодействия. Формирование стратегии развития государства и общества, стратегических целей и задач, государственных приоритетов, внутренней и внешней государственной политики, анализ, долгосрочное планирование, идеология, доктрины, концепции.

6.3. Управленческий (управленцы-конструкторы государственных органов и механизмов) – средний уровень государственного управления. Задачи – формирование, внедрение и управление государственными инструментами: органами и механизмами. Организация работы профильных направлений, министерств и ведомств, формирование профильных целей и задач, определение необходимых сил и ресурсов, наладка организационно-штатных структур, вертикальных и горизонтальных внутриведомственных связей, разработка основных алгоритмов-регламентов, межведомственных связей, распределение информационных потоков, объемов работ, разработка функциональных прав и обязанностей, персональной ответственности, организация кадровых процедур, документооборота, методов контроля качества и результатов.

6.4. Управляющий (непосредственно управляющий отлаженными органами и механизмами). Задачи – эффективное управление органами и механизмами, исполнение органом своих функций, контроль результатов и качества работ. Организация работы ведомств, отделов и структурных подразделений, согласно установленному порядку, регламентам и процедурам. (Управленец – организатор, специалист и по организации и по управлению. Управляющий – непосредственно управляет уже созданным, иначе говоря, мы можем управлять автомобилем, но не мы его конструировали. Прим. авт.)

7. Государственно-административная культура и этика.

7.1. Государственная кадровая политика – формирует и контролирует исполнительную дисциплину, а также соблюдение норм государственно-административной культуры и этики.

7.2. Государственно-административная культура и этика – свод принятых на государственном уровне гласных и негласных правил (традиций), формирующих коллективы госорганизаций и регулирующих:

- правила и нормы социального поведения госслужащих;

- социально-психологический климат;

- групповые и личностные взаимоотношения;

- единство методов и умений в достижении конечной общей цели;

- личную и коллективную заинтересованность в конечных результатах труда;

- социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, работу по их закреплению и использованию;

- организационные взаимоотношения и социальные ситуации;

- личные и деловые конфликты и стрессы;

- обеспечение психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

- работу с увольняющимися работниками.

8. Заключительные выводы:

Вывод 1 (последовательно-логический) – от простого к сложному:

- без водительских прав нельзя управлять автомобилем;

- без знаний основ аэродинамики нельзя управлять авиалайнером;

- без знаний математики нельзя стать физиком;

- без знаний основ теории управления нельзя управлять государством;

- без знаний основ кадровой работы невозможно формирование кадровой политики;

- без государственной кадровой политики невозможно само государство.

Вывод 2 (художественно-гуманитарный) – для людей непонятливых:

В этот день осьминог встал не с той ноги,

И пожарник не смог погасить долги.

Не в ударе с утра нынче был боксер,

А певец захворал и чихал на все.

Бедный кот не хватал ночью с неба звезд,

И кота неспроста тянут все за хвост.

За рога взять быка нам пора бы, друг,

Но пока облака и темно вокруг…

Дал поэт на обед басню соловью,

А факир отогрел на груди змею.

И Макар никуда не гонял телят,

Льется с гуся вода, все идет не в лад.

(припев):

- "Отчего нам не везет?"

Кто подскажет, кто поймет,

Отчего нам так давно не везет?

Будем делать всем назло

Вид, что крупно повезло -

И тогда нам все равно повезет!

(Песня из кинофильма «Сдается квартира с ребёнком» 1978 год.)

Движение КОУ (Конституционная Оппозиция Украины)

«О государственной кадровой политике».

1. Качественный государственный подход в вопросе подбора кадров – это ключевой вопрос для решения всего комплекса государственных задач, внедрения и реализации, срочных мер по выводу государства из катастрофической социально-экономической и политической ситуации. Необходимо проявление политической воли и задействование всех имеющихся возможностей государства для привлечения управленцев-государственников, профильных специалистов-интеллектуалов, ответственных государственных функционеров, служащих и т.п. на службу в государственных органах и структурах.

2. Необходимо понимать, что исключение профессионального, интеллектуального кадрового потенциала государства по надуманным, необоснованным и несущественным причинам из процессов принятия решений и реализации государственных задач, не только нерационально, но и опасно для государства. Несправедливо отстраненный, выкинутый и исключенный из активной общественной и профессиональный жизни, кадровый потенциал неизбежно вступит в конфронтацию с государством. Такие люди, став лидерами общественных мнений, имеют все навыки, могут и способны сформировать протестную часть гражданского общества и повести её за собой.

3. Наведение административного порядка в организационно-штатных государственных структурах, принуждение к соблюдению рабочей и исполнительной дисциплины государственными служащими всех профилей и рангов. Критерий исполнения (неисполнения) практически любой поставленной задачи базируется на пяти основных параметрах:

- качество-результат;

- сроки исполнения;

- силы, средства;

- права-полномочия-функции;

- обязанности-ответственность.

4. Определить сроки исполнения и привести организационно-штатные структуры министерств и ведомств в порядок, пересмотреть функциональные обязанности чиновников с точки зрения рационального управления бизнес-процессами и человеческими ресурсами, а именно: критерия необходимости рабочей единицы, разработка и внедрение комплексной системы оценки эффективности чиновников, качества и результатов их деятельности, профессиональных и деловых качеств, использования рабочего времени и т.п. Оптимизация работы организационно-штатных структур: определение оптимальных межведомственных и внутриведомственных управленческих связей, повышение скорости обмена полезной информацией, сокращение времени принятия решений.

5. Сократить вторичные, с точки зрения основ государствообразования, промежуточные, неактуальные государственные министерства, ведомства и агентства, отдельные управленческие звенья и блоки. Ликвидировать лишние согласовательные управленческие связи. Это позволит не только сэкономить государственные средства на этапе переходного периода, но и оптимизирует работу вертикали исполнительной власти.

Развёрнутая программная платформа – «Украина. В трех шагах от достоинства».

Ссылки на предыдущие части:

Часть 1. О недемократичной избирательной системе Украины.

Часть 2. О сословно-олигархической феодальной лестнице Украины.

Часть 3. О концепции общенационального согласия.

Часть 4. Украинская олигархия. Вдоль и поперек.

Часть 5. Власть крыс: о системной коррупции.

Обычный Гражданин