«Кадры решают всё!». Этот девиз времён сталинской индустриализации на протяжении 80 лет не теряет своей актуальности и злободневности для России. В условиях же складывающегося кризиса об этом лозунге приходится вспоминать ещё чаще, нежели раньше.
Заостряя внимание на кадровой политике, хотелось бы поговорить не о пресловутой «утечке мозгов» или о потребности в инженерно-технических специалистах, а об управленческих кадрах - о необходимости привлечения к государственным делам квалифицированных служащих. Проще говоря, поговорим о потребности в честных и умных чиновниках, а заодно порассуждаем о как таковом доступе простых граждан, обладающих хорошей профессиональной подготовкой и неразвращённых чиновничьими привилегиями к должностям в наших государственных органах.
Начнём немного издалека. А можно ли вообще говорить о кадровой политике в области государственного управления? Казалось бы нелепый вопрос, но ведь многие и впрямь считают, что чиновники ничего не делают, занимают хлебные должности и только перекладывают бумажки с места на место. Презрительное отношение граждан к слугам народа, сформированное исторически и подстёгиваемое сегодня зачастую халатным отношением гос.служащих к своим обязанностям, формирует именно такую обывательскую точку зрения. Даёт о себе знать и проблема коррупции, которая, несмотря на наметившийся прогресс, пока остается нерешенной.
Но все же даже несмотря на перечисленные проблемы умалять значимость работы чиновника - это глупость и чистой воды популизм. Государственные служащие являются проводниками государственной политики, разработчиками и исполнителями программ развития страны, составителями действующего законодательства и т.д. Такую работу не назовешь простой, если, конечно, выполнять её кропотливо и добросовестно.
Соответственно важность выполняемых государственными служащими функций требует и их особого кадрового отбора, профессиональной квалификации, моральной устойчивости к соблазнительным механизмам обогащения за государственный счёт, а в складывающихся условиях противостояния с Западом ещё и ясной «патриотической линии поведения». Именно таким образом должна реализовываться неоднократно озвученная идея формирования национально-ориентированной элиты.
В связи со всем этим встаёт тот самой изначальный вопрос - вопрос о доступности сегодня государственной службы для перспективных и честных людей (особенно молодых) – той самой будущей элиты, взращенной на бескорыстной преданности стране и не трясущейся за свои счета в зарубежных банках в связи с санкциями. Может ли сегодня патриотически настроенный человек с хорошим образованием и желанием ответственно выполнять обязанности государственного служащего протиснуться в ряды представителей муниципальной, региональной, а затем и общегосударственной власти? Одним из механизмов такого продвижения служит попадание в кадровые резервы государственных служащих.
Система кадровых резервов в РФ достаточно разветвлённая и, к сожалению, запутанная. В соответствии с законодательством для замещения вакантных должностей в органах власти в зависимости от уровня формируется муниципальный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта РФ и федеральный кадровый резерв. Помимо перечисленных подобные кадровые резервы также создаются в каждом отдельно взятом федеральном органе и органе субъекта РФ. При этом важно отметить три важных вещи:
1. Попасть в резерв могут как чиновники, уже состоящие на государственной службе, так и простые граждане, желающие в будущем работать на государство
2. Зачисление в резервисты происходит с указанием не одной конкретной должности, а сразу целой группы должностей, на которые может претендовать гражданин. Это расширяет возможности для попадания на государственную службу и сужает возможности для различных махинаций (тривиально рассуждая, уж какую-нибудь должность в итоге вы получите точно)
3. Включение в резерв происходит по результатам открытого конкурса либо по итогам регулярной аттестации действующих служащих, которая показывает, что тот или иной чиновник обладает соответствующими навыками и может претендовать на более высокую должность (подробнее об этой процедуре см. здесь).
Однако помимо этих очевидных преимуществ системы комплектования кадровых резервов в ней существуют заметные изъяны, которые препятствуют проведению эффективной кадровой политики и выливаются в различные злоупотребления:
1. Сегодня в России отсутствует отдельный нормативный правовой акт о кадровом резерве, в котором были бы зафиксированы единые требования к конкурсу, подходы к организации формирования кадрового резерва, сроки нахождения гражданина в этом резерве. В связи с этим такие требования устанавливаются в каждом федеральном органе и органе субъекта РФ самостоятельно, что приводит к расплывчатости критериев зачисления в резерв.
2. Известна практика, когда происходит включение в кадровый резерв обычных участников конкурса на замещение вакантной должности вне зависимости от того, какие результаты были ими показаны. Здесь надо обратить внимание на то, что нельзя путать конкурс на замещение должности государственной гражданской службы и конкурс на зачисление в кадровый резерв. Это разные вещи, которые с юридической точки зрения регулируются совсем по-разному. На деле же порой происходит их подмена одного другим.
3. Еще одной уловкой, которой в некоторых случаях пользуются чиновники, связана с зачислением в кадровый резерв по итогам аттестации. Государственный служащий, показавший по итогам аттестации высокие качества управленца, может претендовать на занятие более высокого поста и должен быть включен в кадровый резерв. Основанием для его включения в резерв является заключение аттестационной комиссии, которое в последствии закрепляется актом соответствующего органа власти. Акт, изданный органом, выступает здесь лишь как элемент оформления процедуры и должен приниматься в обязательном порядке независимо от мнения руководителя органа или кого бы то и было. Однако в некоторых субъектах РФ порой используют процедуру обязательного согласования решения о включении в резерв с начальством, которое как раз и издает этот самый акт. Само собой правовых оснований для этого нет.
4. Согласно закону в муниципальных образованиях создание как таковых кадровых резервов и вовсе не является обязательным, а значит и ни о какой преемственности в вопросах назначения муниципальных служащих говорить не приходится.
Говоря о кадровых резервах стоит, конечно, сказать и о резерве управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ. В системе кадровых резервов он занимает совершенно особое место. Работа по его формированию была начата еще в 2008 г. в период президентства Д. Медведева, когда была принята федеральная программа подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров, и активизировалась с новой силой в 2013 г. после издания указа В. Путина о формировании комиссии по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров.
Президентский резерв также формируется на уровне муниципалитетов, субъектов РФ и федерации и включает в себя «президентскую сотню» и «президентскую тысячу» - наиболее перспективных управленцев, бизнесменов и общественных деятелей России, готовых в будущем влиться в политическую элиту страны. Отбор кандидатов на попадание в президентский резерв осуществляется уже упомянутой комиссией по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров (с составом комиссии можно ознакомиться здесь), а затем окончательный список утверждается Президентом.
Именно эти граждане, попавшие на президентскую «скамейку запасных», имеют приоритет при зачислении на высшие должности руководителей и их помощников, назначения на которые осуществляются непосредственно главой государства (подробный перечень см. здесь). Стоит отметить, что список президентского резерва не находится в каком-то «замаринованном» состоянии, а постоянно обновляется и пополняется новыми лицами. Так последнее обновление произошло не далее как 4 декабря 2014 г.
Таким образом, система кадровых резервов как механизм обновления чиновничьего аппарата за последнее время получила заметный толчок в своем развитии. Не стоит забывать и о том, что помимо государственной системы кадровых резервов такие резервы самостоятельно формируются ведущими политическими партиями и общественными организациями, о них в статье не сказано намеренно.
Однако этот механизм, безусловно, необходимо отлаживать и далее. Ведь пожалуй самая главная проблема всей этой модели – это ей запутанность и сложность. Если раньше для человека, стремящегося построить карьеру в государственных органах была четкая и понятная карьерная лестница «комсомол – партия», то теперь этого нет, и к заветному месту приходится пробиваться тернистыми и не всегда честными путями. Нужно выстроить единую, открытую и понятную каждому систему формирования кадровых резервов, а также максимально привлекать резервистов к самой ответственной работе. Именно так формируется национально-ориентированная элита, обладающая, в первую очередь, не широкими властными полномочиями, а народным доверием, полученным в ходе постепенного, логичного роста через систему кадровых резервов.
Оценили 5 человек
6 кармы