Без исключений: почему приходится контролировать руководителей

"Все животные равны. Но некоторые животные равны более, чем другие."

Д. Оруэлл, “Ферма животных”

Как мы неоднократно писали в своих публикациях, важно правильное понимание цели контроля работы сотрудников. Это ни в коем случае не тотальная слежка. Подобный режим не сплотит коллектив в команду идеальных работников. Хотя контроль, бесспорно, выступает важным элементом поддержания трудовой дисциплины. Но всё-таки его основное предназначение – выявление сбоев и ошибок в рабочем процессе c последующим их анализом и исправлением. А чтобы система работала, контроль должен осуществляться на всех уровнях организации. То есть проверять необходимо не только рядовых сотрудников, но и руководящий состав.

Errare humnnum est*

Подобной постановке вопроса ожидаемо противятся сами управленцы. Мол, как так – мы занимаем ответственные посты, руководим процессами, решаем сложнейшие задачи, а за нами будут следить, как за простыми менеджерами?!

Но будем откровенны: единственный человек, который может позволить сам себя контролировать, это владелец предприятия. Который осознаёт, что его благополучие зависит только от него. Если он не будет посвящать бизнесу всего себя (в разумных пределах), то рано или поздно прогорит. Все остальные – наёмные работники, чья жизнь, выражаясь пафосно, далеко не ограничивается их должностными обязанностями. Потому, сколь высокую должность не занимал бы тот или иной сотрудник, какими бы впечатляющими не были его образование, опыт и стаж, он остаётся человеком.

*Человеку свойственно ошибаться (латынь)

Какие проблемы выявляются в результате контроля управленческих звеньев

• Упадок сил. Руководить людьми – значит находиться в постоянном стрессовом режиме. С одной стороны, вам необходимо следить за подчинёнными, с другой – отвечать перед вышестоящим начальством.


• Человек «иссяк». Долго и упорно он шёл к заветной должности. Засиживался допоздна, брал работу на дом, жертвовал выходными и отпусками, проявлял инициативу и соглашался на сверхурочные. В общем, всячески себя проявлял. А когда возглавил отдел/департамент/филиал, сил уже не осталось.


• Человек «расслабился». Схожая ситуация, только сотрудник осознанно работает спустя рукава. Рутиной озадачены подчинённые (им же ставятся в вину провалы). А руководству вовремя предоставляются «красивые» отчёты (соответственно, достижения приписываются себе же).


• Профессиональная непригодность. Говоря просто, одно дело – виртуозно паять схемы, и совсем другое – возглавлять цех по сбору компьютеров. Руководящий пост выявляет, что сотруднику не хватает профессиональных знаний. Выход: курсы повышения квалификации или дополнительное образование в принципе.


• Личная непригодность. Быть лидером дано, увы, не всем. Человек может быть великолепным трейдером или продажником, но, в силу характера, не способен руководить даже парой-тройкой подчинённых.

Правила игры

Позволим себе несколько советов.

- Будьте честными. Не скрывайте от сотрудника, что его работа контролируется. Если человек узнает об этом случайно или в результате внезапного «разбора полётов», ни о каких доверительных отношениях говорить не придётся.

- Объяснитесь. Ваш сотрудник должен ясно понимать (а, значит, и осознавать), для чего именно ведётся контроль.

- Не подрывайте авторитет. Самый простой путь к этому: критиковать и ругать своего подчинённого в присутствии его подчинённых.

- Соблюдайте чувство меры. Не превращайте коллег в параноиков, которые постоянно ощущают себя под колпаком и опасаются выволочки за малейший проступок.

И никогда не забывайте, что контроль работы руководителей – сфера весьма тонкая, требующая гибкого подхода и определённой креативности.

Источник