Секрет о котором не узнать из книжки по управлению.

Сегодня, я хотел бы поговорить с вами насчет осознанного конфликта. Под осознанном конфликтом я сейчас имею в виду, когда вы, как руководитель говорите со своими коллегами насчет изменений в их поведении, когда у вас идет столкновение сил или идей. Ведь, когда это происходит, у подчиненного может возникать не согласие с вашей точкой зрения и тем самым внутри, у него конфликт с вами. В большинстве случаев, если у вас в организации советская дисциплина или нет культуры высказывать своего мнение вы можете об этом не узнать, но иногда, когда у сотрудника загорается красная лампочка, у вас есть возможность выслушать несогласие с вами.

Очень часто, такие конфликты происходят неконтролируемо, вы видите несоответствие в работе и высказываете все как есть. Но я предлагаю подходить к этому процессу нетривиально.

Можно сказать, что управлять другими это искусство «контролировать конфликты» Если вы хотите добиться успеха в качестве босса, вы должны научиться делать это хорошо.

Как могут выглядеть конфликты

Частью вашей работы является выполнение миссии через вашу команду. Иногда это означает просить своих людей делать то, чего они не хотели бы делать. Иногда это означает, что они должны прекратить делать вещи, которые влияют на производительность команды. В основном вы делаете эту работу общаясь с подчиненными на прямую, лицом к лицу. Вам нужно сообщить, как все должно быть сделано и почему это важно. У членов вашей команды могут быть разные идеи. Вот где происходит противостояние. Частью нашей работы является заботиться о своих людях. Это означает, помогать им добиться успеха, который часто включает в себя заставить их делать вещи по-другому. Конфликт может произойти и там, даже если вы пытаетесь помочь.

Суть в том, что будучи боссом, вы должны заставить людей изменить свое поведение или улучшить свою производительность. Поскольку никто не любит, чтобы ему говорили, что-то, что они делают, неправильно, конфликты будут неизбежной частью вашей работы.

По моим наблюдения, мало кто любит конфликтовать со своими командами, как минимум у всех падает мотивация после этого, и зарождается обида. Разговор с членами команды о низкой производительности, всегда беспокоит руководителей. Однако это необходимо, после конфликтов очень часто начинается рост и изменения в работе.

Как работать осознанно с конфликтом

Первое что нужно сделать это не просите своих людей делать огромные изменения, множество мелких исправлений облегчают противостояние. Не удивляйте их, говоря им, что-то, что они делали в течение нескольких недель или месяцев, неправильно. Небольшие корректировки курса увеличивают ваши шансы на успех. Чем проще вы высказываетесь о необходимости подкорректироваться, тем более вероятно, что они это сделают. Ограничьте свои разговоры одной проблемой. Это помогает вам и вашему члену команды сосредоточиться. Сделай это наедине. Никто не любит смущаться, когда его исправляют перед коллегами. Адаптируйте свое поведение к члену команды. Одни любят малые разговоры и с такими сотрудниками нужно с начала поговорить на отстраненные от работы темы, другим нужно сказать все сразу и по делу, так как они могут начать нервничать. Они хотят чтобы вы изложили причину сразу зачем вы их позвали.

Только факты

Разговаривайте только о фактах. Опишите характеристики проблемы на обычном языке. Это займет всего несколько секунд. Постепенно переходите к описанию производительности или поведения, которое вы хотите изменить. Опишите результат в логическом и эмоциональном плане. Например: « Когда вы опаздываете на работу у нас должен быть кто то еще, чтобы отвечать на телефонные звонки» « Если у нас сломалась программа по заказу товара, у нас должны быть проработаны другие альтернативы по наличию товара» Описывать результат в эмоциональном плане это как вы лично или кто другой относитесь к этому, пример: «Когда мне приходиться менять задачу в последний момент, я злюсь» « Когда я вижу что мы не выполняем план по продажам и сотрудники работают в пол силы я раздосадован»

После того как вы закончили с фактами и эмоциональными последствиями, остановитесь. Больше не чего не говорите! Замолчите! Теперь ваши подчиненные должны начать говорить. Подождите, пока он или она ответят. Ждать столько, сколько потребуется, ждите, независимо от того, как вам неудобно. После того как вы это сделаете, то, чаще всего будет происходить следующее: обычное обсуждение проблемы с сотрудником — диалог. Вы можете узнать что, владели не все фактами и сделали неправильный выбор. Возможно, вы сразу можете перейти к тому как все пойдет по-другому. Обязательно договоритесь о том что измениться и когда. Договоритесь как это будет измеряться.

Итого

Управление конфликтами является ключевой компетенцией управленца. Ваша цель состоит в том, чтобы член вашей команды покинул вашу встречу, думая о том, что изменится, а не о том, как вы относитесь к нему.

Фото предоставлено - stephphoto8184