Мотивация к работе Герцберг

Как говорится: «Ничего не происходит просто так…»

Если за последний месяц несколько раз приходится сталкиваться в работе с моментами мотивации сотрудников, то видимо пришло время написать об этом.

Допускаю, что я идеализирую К. Бланшара, который сказал: «Не работай больше- работай умнее!» И конечно же, я преклоняюсь перед его подходом «Ситуационного руководства», так как однажды узнав про его работы, стараюсь быть его учеником и последователем на протяжении последнего десятилетия. Но и К. Бланшар изучал принципы развития мотивации до момента создания своей системы.

Сегодня остановлюсь на двухфакторной теории Герцберга. Пожалуй, данная теория первая показывала, что сотрудников мотивирует работа, которая требует усилия и обеспечивает возможности достижений, признания, ответственность, продвижение и рост.

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, приводящие к разным результатам. Первая группа – факторы мотивации - приводят к удовлетворенности трудом, вторая группа - факторы гигиены – ведут к отсутствию неудовлетворенности. Работодатель в первую очередь обеспечивает факторы гигиены, а далее факторы мотивации. Фредерик считал, что в таком случае сотрудники будут полностью удовлетворены своим трудом.

К первой группе факторов, усиливающих положительные мотивы трудового поведения, относим: трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный рост, профессиональный рост.

Ко второй группе: гарантия сохранения работы, социальный статус, неудовлетворенность трудовой политикой компании, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности, межличностные отношения, заработная плата.

Для работодателя важно устранять недовольство факторами второй группы, а затем использовать положительные мотивы в стимулировании за счет воздействия на факторы первой группы.

Далее будет уместным продемонстрировать схематичное влияние факторов:

Руководитель может прекрасно мотивировать своих сотрудников, когда точно понимает суть работы и влияние факторов на мотивацию.

Когда гигиенические факторы отсутствуют, то неизбежно будет неудовлетворённость работой. В повседневной работе наличие гигиенических факторов принимается работником естественно, не приводит к его мотивации – состояние неудовлетворённости отсутствует. Отсутствующие гигиенические факторы возможно частично компенсировать мотивирующими факторами.

Что дает нам это как практикам?

Как изменяется картина внутри организации в соответствии с удовлетворенностью гигиенических и мотивирующих факторов, показано на рисунке 1.

Что необходимо делать руководителю?

1. Составляем перечни гигиенических и мотивирующих факторов, действующих на предприятии и даем возможность каждому подчиненному определить наиболее значимые для него. Возможно ранжировать по значимости.

2. Когда гигиенические факторы не удовлетворены, не тратим ресурсы на мотивирующие факторы.

3. Когда гигиенические факторы удовлетворены, применяем мотивирующие факторы для конкретного сотрудника. Не считаем, что достаточно только гигиенических.

Далее приведу перечень мотивирующих факторов, которые наиболее часто применяются: регулярная обратная связь работнику о положительных и отрицательных результатах его работы; создание условий для психологического роста работника – повышение самооценки и самоуважения; планирование собственной работы; материальная ответственность и отчет за результат своей деятельности; спокойное общение с руководством.

Подводя итог, скажу несколько брутально: «Пока не дали сотруднику удовлетворяющую его заработную плату, желаемые им условия труда, не говорим с ним о возможности его развития на предприятии. Когда обеспечили основные потребности, покажите все перспективы сотрудника и его развитие.»

Затронутая сегодня двухфакторная теория Герцберга, конечно, уже устарела и не считается универсальной, но она безусловно помогает многим руководителям понимать влияние на мотивацию и правильно распределять ресурсы.

Заинтересовало? Читайте другие статьи на эту тему - http://zabolel.info/psihologiy...