Кадры решают все - системно-аналитический подход к руководству персоналом

Управление персоналом — здесь мы рассмотрим коротко системно-аналитический подход к управлению персоналом. Этот подход в отличии от интуитивного руководства «по наитию» основан на анализе факторов, определяющих успех руководства на предприятии. При таком подходе руководство становится профессией, которую можно изучить, как и любую другую, а не «божественным даром».

Управление персоналом

Руководство как работа, которую надо работать, требует определенных знаний и навыков, которым можно научиться. Данная тема становится все более актуальной, так как трудовые ресурсы становятся все более ограниченными, как по демографическим причинам, так и по причинам деградации профессионального образования. В таких условиях доступный человеческий капитал становится все более ценным и требует к себе пристального внимания и трепетного отношения. При этом управлению персоналом отводится особая роль именно с точки зрения человеческого фактора, а не только организации структуры предприятия.

Управление персоналом как часть управления предприятием

Главные задачи управления предприятием – это административное устройство, постановка целей и развитие предприятия. Руководство и сотрудники совместно решают задачи, возникающие в процессе нахождения общего знаменателя между стратегическими целями предприятия, ограниченными ресурсами и постоянно изменяющимися внешними условиями. Управление предприятием характеризуется двумя основными признаками: постановка производственных задач и межличностные отношения, имеющие преобладающее значение при их решении.

Принципы ведения бизнеса имеют большое значение в производственных и межличностных вопросах на предприятии. Принципы руководства – это особенная часть принципов ведения бизнеса. Они дают направление межличностных связей и отношений на предприятии. Принципы ведения бизнеса и принципы руководства – составная часть автопортрета предприятия, который является частью его внешней коммуникации.

Управление персоналом занимается административным устройством, постановкой целей и развитием отношений между руководителями и сотрудниками. Таким образом, управление персоналом является частью управления предприятием, которая представляет и исследует межличностные отношения на предприятии и их влияние на достижение целей предприятия.

Успех руководства измеряется степенью достижения не только производственных целей, но и целей, относящихся к сотрудникам. Достижение целей определяется также и тем, насколько руководитель в состоянии сориентировать поведение своих сотрудников в направлении стратегических целей предприятия.

Есть два подхода, чтобы повлиять на поведение сотрудников: контактный и дистанционный методы управления персоналом. Дистанционный подход подразумевает в основном формальную организацию, например должностные инструкции. При контактном подходе руководитель в процессе разговоров и совещаний оказывает на сотрудников прямое влияние. Контактное и дистанционное руководство являются продолжением друг друга: контактное руководство направлено на людей и ориентируется на конкретных сотрудников, а дистанционное управление направлено на решение конкретных деловых задач. Руководитель, желающий достичь успеха в своей деятельности, должен сознательно и сбалансированно использовать оба пути, чтобы сделать свое влияние на подчиненных максимальным.

К сожалению, на многих предприятий оба метода не получают должного внимания. Формальное оформление сотрудничества предприятия и занятых там людей, например, в виде должностных инструкций, описывающих реальное положение дел и методы взаимодействия как в горизонтальном плане с другими отделами, так и вертикально по иерархии структуры предприятия видится многим лишь как ненужное требование законодательной власти. Также и структурированный и целенаправленный подход в контактном управлении оставляет желать лучшего, так как зачастую базируется на наивной вере в то, что харизма управленца решает все (самый тяжелый случай – когда самооценка руководителя неадекватно завышена), либо же на наивной вере в то, что раз меня назначили, то меня надо слушаться.

Управление персоналом на практике не всегда осуществляется официально назначенным начальником. Среди коллектива также находятся сотрудники, имеющие то или иное влияние на других. Поэтому важно различать формальное и неформальное руководство, в особенности с точки зрения контактного руководства людьми в плане целенаправленного влияния на их поведение. Скрытые течения в коммуникации и межличностной неформальной иерархии среди подчиненных могут усилить влияние руководителя или же свести его к нулю.

Редкий руководитель отдает себе отчет в том, какое влияние он оказывает на своих сотрудников в процессе ежедневной деятельности. В результате мы имеем то, что имеем. Грубо говоря, если должностные инструкции Ваших сотрудников написаны для галочки, а Вы сами наивно полагаете, что сотрудники просто будут делать то, что Вы им говорите, то Ваша степень влияния на достижение результата близка к нулю.

Многие руководители проводят свое дорогостоящее время в стенаниях о том, какие плохие сотрудники им достались или же в размышлениях о том, где взять хороших. Одна из основных премудростей в руководстве персоналом гласит: каждый руководитель имеет таких сотрудников, каких он заслуживает.

Продолжение здесь: